Evaluación y Feedback

Contar con un sistema formal de evaluación de desempeño permite a la gestión de Recursos Humanos evaluar sus procedimientos. Los procesos de reclutamiento y selección, de inducción, las decisiones sobre promociones, compensaciones y adiestramiento y desarrollo del recurso humano requieren información sistemática y documentada proveniente del sistema de evaluación de desempeño. La evaluación del desempeño es el proceso continuo y periódico de evaluación a todos los trabajadores de la idoneidad demostrada, las competencias y resultados del trabajo para lograr los objetivos de la empresa, por parte del jefe inmediato, partiendo de la auto evaluación y los criterios de los compañeros que laboran en el área.

La evaluación del desempeño, como proceso clave de gestión de capital humano, conforma un sistema que pretende valorar de la forma más sistemática y objetiva posible el rendimiento de los empleados en la organización. El sistema de evaluación del desempeño parte del profesiograma y cumple su función de valoración respecto al trabajo desarrollado, los objetivos fijados y las responsabilidades asumidas junto a las condiciones de trabajo y características personales.

Evaluación del desempeño laboral

Es un método de gestión utilizado por empresas para analizar la contribución que aporta un empleado. Ésta evaluación puede estar vinculada a competencias (proactividad, habilidad escrita, organización, entre otros) a actividades y resultados; como efecto de ésta evaluación se pueden tomar decisiones referentes al desarrollo, remuneración o reducción salarial, promoción, capacitación, transferencia o desvinculación de la empresa.

Razones para evaluar el desempeño

• Se tiene un parámetro tangible de evaluación. 
• Se puede utilizar como sistema meritocrático (desarrollo, remuneración, promoción, entre otros). 
• Se basa en el desempeño individual. 
• Motiva a todos los integrantes de la empresa a desarrollarse. 
• Puede indicar errores o deficiencias relacionadas al diseño del puesto de trabajo. 
• Es una oportunidad para que el supervisor y el subordinado se reúnan y revisen el comportamiento relacionado al trabajo. 
• Mejora el desempeño mediante la retroalimentación.

Tipos de evaluación de rendimiento

• Evaluación por parte de los superiores: Es la evaluación realizada por cada jefe a sus subordinados, en la cual el superior es quien mejor conoce el puesto de trabajo del subordinado, así como su rendimiento. 
• Autoevaluación: es la evaluación en la que empleado hace un estudio de su desempeño en la organización. Los empleados que participan en éste proceso de evaluación, puede que tengan una mayor dedicación y se comprometan más con los objetivos. 
• Evaluación por parte de los iguales o pares: Este tipo de evaluación, es la que se realiza entre personas del mismo nivel o cargo, suele ser un predictor útil del rendimiento. 
• Evaluación por parte de los subordinados: Es la que realizan los empleados a sus jefes, ésta puede hacer que los superiores sean más conscientes de su efecto sobre los subordinados. 
• Evaluación por parte de los clientes: Es la evaluación que realizan los clientes al titular del puesto. Resulta adecuada en diversos contextos. 

Clasificación del método de evaluación 

• Método basado en características: Mide hasta qué punto el colaborador posee ciertas características que la organización considera importante, se evalúa aplicando:

1. Escala de puntuación: Escala con valores que varían generalmente del 1 al 5, del pésimo al excelente o del 1 al 10.
2. Selección forzada: Se debe seleccionar la frase más descriptiva del desempeño del empleado en cada par de afirmaciones que encuentra.
3. Lista de verificación o escala mixta: Se otorga una lista de oraciones que describan el desenvolvimiento del empleado y sus características (superior, promedio o inferior) y se debe seleccionar entre ellas.

• Método basado en el comportamiento o conductas: Se basa en describir qué acciones se deben o no exhibir en la organización. Generalmente se evalúa aplicando: 

1. Método de incidente crítico: Requiere que los evaluadores lleven una bitácora de incidentes que representen un desempeño eficaz o ineficaz de todos los empleados evaluados.
2. Escala fundamental para medición del comportamiento o evaluación de competencias: Permite demostrar la existencia de comportamiento adecuado y está basado en la observación de conductas concretas.
3. Escala de observación del comportamiento: Como diferencia con el método anterior, éste en vez de identificar los comportamientos que manifiesta un evaluado, el calificador indica es una escala con qué frecuencia observó al examinado practicar las conductas señaladas en la escala. 

• Método basado en resultados: Basados en los resultados, evalúan los logros alcanzados por los colaboradores en la organización. Se mide la productividad.

Tipos de Feedback

• Feedback 45º: Es una evaluación realizada únicamente por parte de los superiores. 
• Feedback 90º: El proceso de evaluación consta de una autoevaluación más una evaluación por parte del superior. 
• Feedback 180º: El jefe y los pares se encargan de hacer la evaluación al colaborador y éste a su vez también realiza una autoevalución. 
• Feedback 270º: El jefe, los pares y los subordinados evalúan al colaborador. También, se incluye una autoevaluación. 
• Feedback 360º: Éste método compendia la integración de todos los tipos de evaluación, abarcando la evaluación del jefe, pares, subordinados, clientes y una autoevaluación. Si bien su administración es complicada, es de gran utilidad dada su conexión con la filosofía de la gestión de la calidad total y el mayor nivel de satisfacción de los evaluados.